les principaux points d’attention et de vigilance
En France, le Code du travail se veut protecteur des salariés. Le recrutement, tout comme le licenciement, est donc soumis à des règles précises, qu’il est important de respecter.
On fait le point sur les grands principes et formalités à connaître.
Le recrutement
Le cadre juridique des offres d’emploi
En France, la loi reconnaît 26 critères discriminatoires dans le cadre de l’accès à l’emploi, parmi lesquels l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge ou encore l’état de santé. Rédiger une offre d’emploi nécessite donc d’être aussi factuel que possible, en proscrivant toute mention relative à un ou plusieurs critères discriminatoires définis par la loi. A ce titre, il est recommandé de rédiger l’intitulé de poste au masculin et au féminin, ou avec la mention H/F.
L’entretien d’embauche
L’entretien d’embauche peut prendre plusieurs formes. Il n’est pas nécessairement mené en présentiel.
De manière générale, l’article L. 1221-6 du Code du travail précise que les informations évoquées durant l’entretien « doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ». Il est donc interdit d’interroger un candidat sur sa situation personnelle, conjugale ou sociale. De même, les questions relatives au physique et à la santé, ou encore au handicap sont prohibées.
Les formalités post-recrutement
Une fois le candidat sélectionné et le contrat de travail signé (celui-ci doit obligatoirement être écrit s’il s’agit d’un CDD), d’autres démarches sont à accomplir. Les voici :
- La déclaration préalable à l’embauche (DPAE), formalité obligatoire qui doit être faite dans les 8 jours qui précèdent la date d’embauche du salarié. Pour accomplir cette formalité, l’employeur doit se rendre sur le site de l’Urssaf ou de net-entreprises.fr.
- L’organisation d’une visite médicale d’embauche, qui doit intervenir dans les 3 mois suivants la date d’embauche du salarié.
- La déclaration du salarié aux différents organismes sociaux : retraite complémentaire, prévoyance, et complémentaire de santé collective.
- La remise des documents obligatoires au salarié : copie ou accusé de réception de la DPAE, exemplaire du contrat de travail, convocation pour la visite médicale d’embauche, ainsi que tout document pour son affiliation aux différents organismes sociaux.
La gestion de la paie
En tant qu’employeur versant une rémunération à vos salariés, vous êtes tenu de leur fournir un bulletin de paie. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document (voir la liste sur le site travail-emploi.gouv.fr). D’autres, comme les mentions relatives à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés, sont interdites.
A noter : l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, sauf si le salarié s’y oppose.
Le licenciement
Pour licencier un salarié, il est nécessaire de suivre une procédure précise. Voyons cela en détail.
Pour quel motif peut-on licencier un salarié ?
En France, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Ce qui implique les éléments suivants :
- Des faits réels et concrets, comme des absences répétées et injustifiées, ou des manquements aux obligations contractuelles ;
- Des éléments précis et vérifiables ;
- Un impact avéré sur l’organisation de l’entreprise.
Il existe 3 niveaux de faute disciplinaire pouvant justifier la rupture d’un contrat en CDI :
- La faute simple : c’est un agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur, qui n’impacte pas lourdement l’entreprise. Par exemple, des négligences dans l’exécution des tâches, des retards répétés, etc.
- La faute grave : celle-ci rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est par exemple le vol, le harcèlement, ou encore l’insubordination caractérisée
- La faute lourde : elle se caractérise par une particulière gravité et une volonté de nuire à l’employeur (détournement de fonds, propos injurieux, divulgation d’informations confidentielles…).
A noter : Un employeur peut également licencier un salarié sans qu’il n’ait commis de faute. Cependant, la cause doit toujours être réelle et sérieuse. Voici quelques exemples de motifs de licenciement non disciplinaires : insuffisance professionnelle, inaptitude physique, ou encore motif économique (l’entreprise est en difficulté, cesse son activité ou subit des mutations technologiques).
Quelle est la procédure à respecter ?
La procédure de licenciement suit 3 étapes précises : la convocation, l’entretien préalable, et l’envoi de la lettre de licenciement.
- La convocation : L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. La convocation, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature, doit être envoyée au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien.
- L’entretien préalable : L’employeur ou son représentant reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications. Le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (pas d’avocat).
- L’envoi de la lettre de licenciement : si l’employeur décide de licencier le salarié, il doit lui envoyer une lettre de licenciement dans un délai de 7 jours ouvrables minimum après l’entretien pour les licenciements économiques, ou de 2 jours ouvrables au moins après l’entretien pour les autres types de licenciement. Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception.
L’indemnité de licenciement
Le salarié doit percevoir une indemnité légale de licenciement, même en cas de licenciement économique. Elle ne peut être inférieure à un cinquième du salaire mensuel brut, multiplié par ses années d’ancienneté.
Si l’employeur décide de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, il est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité est équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Enfin, lorsque le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés payés au moment de la rupture du contrat, il perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés.
A noter : le salarié licencié pour faute grave ou lourde n’a pas droit aux indemnités de licenciement, sauf mention contraire dans la convention collective.
Peut-on licencier un salarié en CDD ?
Il est possible de se séparer d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) par un commun accord. Faute d’accord, un licenciement est possible uniquement en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Le licenciement doit respecter la procédure mentionnée plus haut.
